KOPP dla sukcesu – coaching i mentoring  efektywności dla szefów i liderów

utworzone przez | mar 10, 2024 | Blog | 0 komentarzy

Jeśli chcesz być szefem, przełożoną, liderem/-ką i osiągnąć sukces, musisz być wysoce produktywny/-a, skuteczny/-a w swojej roli. To z kolei oznacza, że musisz prezentować następujące jakości przywódcze.

Model KOPP (wg modelu FAST Leadership G. Tredgolda)

* FOCUS  koncentracja
* ACCOUNTABILITY  odpowiedzialność
* SIMPLICITY  prostota
* TRANSPARENCY  przejrzystość.

Koncentracja dotyczy Twojego podejścia.

To skupienie uwagi na tym, co najważniejsze dla jego firmy, jego ludzi, jego roli, jego samego. To umiejętność wybierania spośród priorytetów. To także umiejętność bycia uważnym na to, co dzieje się tu i teraz, bez ciągłego wracania do przeszłości i nadmiernego zerkania w przyszłość. Zarządzanie ludźmi to reakcja na bieżące sytuacje, odwaga decyzyjna w danym momencie. Na przykład zostawianie pochwał na później, zawsze mści się obniżonym morale. Zamykanie oczu na błąd pracownika niemal zawsze źle się kończy. Koncentracja dotyczy także skupienia na celu do zrealizowania. Dogłębna znajomość jego sensu, zrozumienie elementów zadania i jego konsekwencji np. dla zespołu. Umiejętność odwołania się do istoty celu w razie potrzeby. Pomaga to zarządzać kryzysowymi sytuacjami, kiedy trzeba dokonywać skomplikowanych wyborów.

Odpowiedzialność dotyczy Twojej motywacji.

To zaangażowanie, gotowość do podejmowania wyzwań , dawanie przykładu. To odpowiedzialność zarówno za siebie, jak i za swoich ludzi, swoją część linii produkcyjnej, swoją dokumentację, itd. To zrozumienie współzależności pomiędzy Twoją praca lidera, a pracą innych, nieutrudnianie innym życia z egoistycznych pobudek, granie do jednej bramki. To także szacunek dla innych i bycie wzorem kultury osobistej, wzajemnych oczekiwań, jak należy się zachowywać na co dzień. Ludzie chcą na Tobie polegać.

Prostota dotyczy Twojego stylu zachowań.

Oznacza niekomplikowanie tego, co niepotrzebne. Raczej chodzi o umiejętność analizowania  zagadnienia tak długo, aż problem ujawnia swoje sedno i można go szybko rozwiązać. Warto pamiętać, że częstokroć najprostsze rozwiązania i procedury są najlepsze. Istotne jest też podejście racjonalne, nieodwołujące się do uczuć, uprzedzeń czy sympatii, niepozwalanie, aby one komplikowały ogląd spraw. Twoi ludzie powinni móc określić Cię jednym słowem. Twój styl pracy, toje oczekiwania  powinny być zrozumiałe i dla podwładnych, i dla współpracowników, i dla przełożonych.

Przejrzystość dotyczy Twoich wartości.

Twoje zachowania odzwierciedlają Twoje najgłębsze przekonania i to, w co wierzysz. Jesli pracujesz na stanowisku kierowniczym lub nieformalnie przewodzisz grupie ludzi , pamiętaj, że uda się to wyłącznie, jeśli będziesz wierzył, że cele można osiągać dzięki ludziom. Mowa o zaufaniu. Szacunek i sprawiedliwość w stosunku do innych jest kwintesencją sztuki motywowania. Przydatne jest też przekonanie, że błędy to okazja do uczenia się, a nie karania. Konstruktywne podejście do sytuacji trudnych sprawia, że przy następnej okazji będziesz miał kredyt zaufania u swoich ludzi. Ludzie wzorują się na tych liderach, ktorzy im imponują swoją skutecznością i naturalnością, a nie na tych, których się obawiają. Twoje samopoczucie w pracy jest ważne. Jeśli będziesz wciąż robił rzeczy wbrew sobie, Twoje zachowanie będzie obciążone skrywanym gniewem i niezadowoleniem i może bywać nieracjonalne. Ludzie muszą rozumieć, dlaczego postępujesz tak, jak postępujesz. Twoim obowiązkiem jest wyjaśniać i uzasadniać polecenia, zadania, reakcje, decyzje.

Jeśli chcesz udoskonalić swoje funkcjonowanie w roli lidera czy szefa,
zapraszam na proces coachingowy, w czasie którego określisz, co chciałbyś zmienić
w swoim stylu przywódczym.
Sama możesz dać sobie KOPPa do przodu.

Możemy pracować nad Twoim podejściem (mindset), stylem, zachowaniami i wartościami. Proponuję Ci lepsze samopoznanie. Pomogę Ci też wypracować sposoby, jak dokonać zmiany. Będziesz działać w nowy sposób od zaraz. Małymi krokami. Realistycznie. Coaching pozwala przemyśleć i w razie potrzeby zmodyfikować proces rozwoju na bieżąco.

Po przeanalizowaniu ram kompetencji superwizora EMCC Global, Izby Coachingu, Association for Coaching i in. oraz przede wszystkim odwołując się do własnego doświadczenia, przedstawiłabym to następująco.

Żeby zostać superwizorem coachingu trzeba szczególnie rozwinąć następujące kompetencje:

•                   Wysoka samoświadomość

•                   Świadomość interpersonalna

•                   Świadomość systemowa

•                   Dojrzałość etyczna

•                   Prezentowanie autorytetu i bycie ekspertem

•                   Myślenie modelami

•                   Zaawansowana praktyka refleksyjna

•                   Umiejętność udzielania informacji zwrotnej i oceny

•                   Umiejętności prowadzenia grupy

Wysoka samoświadomość

Superwizor powinien być nie tylko bardzo doświadczonym i uznanym coachem, ale także osobą, która spędziła dużo czasu na poznawaniu siebie. Oznacza to zdolność do pełnego kontaktu ze swoimi myślami, odczuciami z ciała i uczuciami. Znajomość własnych wzorców, motywacji, wrażliwych punktów (triggerów) jest warunkiem wstępnym do nazwania siebie superwizorem innych. Przystępując do pracy superwizora  decydujemy się na kroczenie wymagającą ścieżką kontaktu z głębokimi pokładami świadomości i nieświadomości superwizantów. Musimy umieć spotkać się z nimi autentycznie i bez zanieczyszczeń własnych.

Świadomość interpersonalna

Budowanie relacji zaufania i bezpiecznej relacji jest podstawowym elementem superwizji. Bez tego nie pojawi się bezpieczna przestrzeń, w której mogą się zrealizować trzy funkcje superwizji: rozwój profesjonalny, osobisty i dbałość o BHP superwizanta.  Umiejętność empatyzowania z klientem, bycie wiarygodnym partnerem, zachowanie pełnej poufności, postawa uważności i szczerej troski w granicach roli superwizora jest podstawowym wymogiem. Praca superwizora musi wykraczać poza sympatie i antypatie. Poufność jest święta. Przy czym superwizor musi zachować pełną niezależność i autorytet w relacji. Praktyka superwizora to ciągle sprawdzam dla jego wiarygodności. Inteligencja ienterpersonalna, przyjazne nastawienie, brak zachowań narcystycznych, skromność i pokora to pożądane cechy osobowościowe superwizora.

Świadomość systemowa

Coachowie skupiają się przede wszystkim na kliencie. Superwizor natomiast musi rozwinąć umiejętność myślenia w duzo szerszych kategoriach systemowych, rozpoznając wszelkie systemy organizacyjne, społeczne i kulturowe, w obrębie których odbywa się coaching. Celem jest umożliwienie coachowi zrozumienia, jak te systemy wpływają na niego, jego interwencje i jego relacje. Przy czym superwizor musi pozostać jak najbardziej na zewnątrz systemu, z którym pracuje jego superwizant. Jest to wyzwanie poznawcze i wymaga treningu w zakresie procesów równoległych i ich mentalizacji.

Dojrzałość etyczna

Ta cecha jest niezbędna, aby być oparciem dla superwizantów na ich drodze do etycznego postępowania. Inaczej niż w coachingu, gdzie coach ma za zadanie pozostać nieoceniający, superwizor często musi dać jasną odpowiedź na pytanie, co mieści się w ramach profesjonalnych, a co już poza nie wykracza w tej konkretnej sytuacji. Oznacza to nie tylko doskonałą znajomość kodeksów etycznych, ale także, a może przede wszystkim wysoki poziom osobistej wrażliwości etycznej. Chodzi o to, że dylematy etyczne, które pomaga rozwiązywać superwizor, muszą się najpierw pojawić w świadomości superwizanta! Dopóki coach nawet nie dostrzega kwestii etycznej, nie będzie doczuwał żadnego dyskomfortu, czyli nie będzie męczył go żaden dylemat. Superwizor ma więc za zadanie budować wrażliwość etyczną swoich superwizantów, co wymaga czucia się komfortowo z mówieniem o tym, co „dobre, a co złe” wg standardów naszej branży.

Prezentowanie autorytetu i bycie ekspertem

Często wyzwaniem dla coachów jest przyznanie sobie prawa do stanięcia w roli autorytetu. Świetni coachowie często mają naturalne predyspozycje do katalizowania, inspirowania i wspierania. Ale nie do wyrażania ocen czy jednoznacznych opinii. To zaś zdarza się w pracy superwizora… Świetni superwizorzy potrafią więc oprócz towarzyszenia i wspierania – dla dobra klienta i innych interesariuszy oraz w zgodzie z wymogami roli – zachować się dyrektywnie, konfrontacyjnie i wejść w rolę edukatora, który zna know how.

Myślenie modelami

Podstawą pracy coacha jest tworzenie relacji. Koncentracja na ludziach często sprawia, że coachowie bardziej czują i doświadczają niż teoretyzują. Dodatkowo ogólnie niezbyt wysoki poziom kształcenia teoretycznego na kursach coachingowych czy mentoringowych w Polsce (nastawienie tylko na praktykę, ograniczanie do minimum rozmów o koncepcjach i mechanizmach oddziaływań coachingowych) sprawia, ze niewielu z coachów jest zaznajomiona z podstawami teoretycznymi swojej pracy, psychologicznymi podejściami, itd. Tymczasem intelektualne zdolności do przywołania stosownych modeli , wyjaśnianie, jak działają dane interwencje, jak przebiega proces zmiany w wielu różnych podejściach teoretycznych, jest wymogiem w pracy superwizora. Ma on wiedzieć więcej niż przeciętny coach. Celem jest dopasowanie pracy superwizyjnej, interwencji superwizorskich, w tym wskazówek do stylu pracy danego coacha. Wzbogacenie ich. Często w ogóle wprowadzenie go w głębsze warstwy jego interwencji. Superwizor musi na różne sposoby wesprzeć coacha w uświadomieniu sobie, co robi w czasie coachingu i po co. Szczególnie w procesie akredytacji EMCC ten element jest bardzo ważny. Stąd superwizja u akredytowanych superwizorów jest w EMCC jest beapelacyjnie wymagana.

Zaawansowana własna praktyka refleksyjna

W superwizji refleksyjna praktyka odgrywa jeszcze bardziej krytyczną rolę niż w coachingu, który sam w sobie jest refleksyjnym dialogiem. Jednak superwizor musi potrafić poprowadzić superwizanta głębiej. Superwizorzy muszą znać wiele modeli refleksji i dobierać je do aktualnych możliwości superwizanta, ułatwiając pogłębienie praktyki autorefleksji. Głównym zadaniem definicyjnym superwizora jest facylitowanie refleksji i umożliwienie  coachom nie tylko zastanowienia się nad tym, co wydarzyło się podczas ich sesji, ale także nad wzorcami , mechanizmami, przekonania i systemowym wpływami na ich praktykę. W tym procesie superwizor musi wykazać się zaawansowaną praktyką własną w zakresie krytycznego myślenia. Dlatego od superwizora wymaga się intensywnej superwizji własnej oraz innych form treningu w reflektowaniu.

Umiejętność udzielania informacji zwrotnej i oceny

Superwizja bywa czasami mylona z feedbackiem szkoleniowym czy tzw. mentorcoachingiem w stylu ICF, kiedy jedynym celem sesji jest ocena kompetencji w odniesieniu do ram kompetencji (głównie ICF). Superwizja wykracza poza te ramy, odnosi się do rozwoju całego człowieka, który jest coachem. Jednak, nie zmienia to faktu, że czasami coachowie chcą poznać ocenę superwizora w zakresie swoich umiejętności prowadzenia sesji. W tej sytuacji superwizor wkłada kapelusz asesora. Wymaga to umiejętności krytycznej oceny interwencji coachingowych, przekazywania konstruktywnej i wyważonej informacji zwrotnej oraz wspierania coachów w rozwijaniu ich zdolności do samooceny. Przy czym edukowanie „wewnętrznego superwizora” czyli samooceny, osobistej analizy własnych sesji jest najważniejsze. Czyli od superwizora wymagana jest umiejętność wyważonej oceny oraz znajomość modeli analizy sesji, procesu i ewaluacji pracy coachingowej z uwzględnieniem najnowszych ustaleń psychologii i trendów w tym zakresie.

Ważne jest, żeby superwizor potrafił zachować delikatną równowagę pomiędzy stawianiem wyzwań zapewnianiem wsparcia.

Czasami mówi się, że superwizor jest takim superwizorem, jakim jest człowiekiem.

Umiejętności prowadzenia grupy

Duża część pracy superwizyjnej odbywa się w formacie pracy grupowej (głownie ze względu na niższe koszty sesji, ale i potrzebę wspólnoty). Stąd kluczową kompetencją superwizora jest umiejętność prowadzenia grupy. Superwizor musi mieć doświadczenie w tym zakresie, w tym szczególnie musi potrafić facylitować, a nie tylko instruować czy moderować. Rozumienie procesu grupowego, a szczególnie nieświadomych procesów zachodzących w grupie jest dodatkową umiejętnością wymaganą od superwizorów odpowiedzialnych za tworzenie bezpiecznej przestrzeni do rozwoju i nauki dla swoich superwizantów.

>>>Jeśli interesuje Cię praca superwizora coachingu i mentoringu, zapraszam na konsultacje do mnie. Tworzę grupę edukacyjną dla adeptów tego rzemiosła. Nazwa to Superwizor Lab.

Mój projekt edukacyjno-superwizyjny Superwizor lab to unikatowa propozycja na rynku polskim. Pierwsza pilotażowa edycja odbyła się w 2022. W tym roku odbędą się aż 3 grupy. Grupa wiosenna już pracuje. Do szkolenia na superwizorów Superwizor Lab przygotowują się 4 osoby. Kolejne 2 grupy ruszają we wrześniu.

Więcej:

Grupa poranna  https://fb.me/e/6uI6Ie80K

Grupa wieczorna: https://www.facebook.com/events/414673328027772/

>>>Wymagania wstępne przystąpienia do szkolenia w Superwizor Lab to:

1.       Akredytacja coacha lub mentora na poziomie ICF minimum PCC, EMCC Senior Practitioner lub akredytacja superwizora izby Coachingu

2.       Aktualna praktyka superwizora minimum 50h

3.       Aktualna superwizja własna superwizji lub chęć przystąpienia do grupy interwizyjnej Superwizor Lab

Autor

Agnieszka Kaseja

Agnieszka Kaseja

Globalnie akredytowana superwizorka coachingu i mentoringu z akredytacją międzynarodową ESIA EMCC. 1000+h przeprowadzonej superwizji. Master Practitioner EIA EMCC. 1500+h sesji, executive coaching i leadership mentoring.

Senior Practitioner IPMA – konsultant ds. zarządzania programami coachingowymi i mentoringowymi w firmach. EMCC Global Accreditation Center for Poland Leader. Ex-HRM. Była prezeska EMCC Poland 2016-2018.

Wykładowca na uczelniach. Psychotraumatolog. Wprowadza w Polsce podejście Trauma Informed. Certyfikowana facylitatorka Mindfulness i Compassion